Handelskammarbloggen

Stockholms Handelskammare har som andra företag en jämställdhetspolicy. Den säger att:

”Vid rekrytering och chefstillsättning eftersträvar vi en jämn könsfördelning. Varje rekryteringsåtgärd och tillsättning prövas ur jämställdhetssynpunkt. Även avdelningsvis eftersträvar vi jämn könsfördelning.”

Som grundprincip tycker jag att det är vettigt. Men frågan är egentligen vem som ska ta ansvaret för att detta upprätthålls och hur långt principen ska dras. På Handelskammaren finns i dag ungefär två tredjedelar kvinnor. Alldeles uppenbart för många, om man väljer att tolka jämställdhetspolicyn i bokstavlig mening.

Jämställdshetsplaner berör alltid macronivå. Jag har nu ett konkret problem, fast på micronivå. En av kvinnorna på min avdelning, som har sju kvinnor och två män, ska sluta. Förvisso förbättrar det Handelskammarens jämställdhet i matematisk mening. Men obalansen mellan könen försvårar min rekrytering. Eftersom jag borde anställa en man halverar det mitt urval av kandidater. Dessutom ska anställningen ske på Stockholms arbetsmarknad där det just nu är arbetskraftsbrist.

Så frågan är: ska jag ta ett ansvar för att jämna ut könsfördelningen på Handelskammaren och på informationsavdelningen i just detta läge? Jämställdhetsplanen ger ingen vägledning. Inte heller svarar den på hur tungt planen ska väga jämfört med andra skäl. I klartext: hur mycket bättre ska en tjej behöva vara för att få jobbet före en sämre kille, som har jämställdhetsplanen på sin sida?

Visst kan man säga att om det finns två jämbördiga kandidater ska jag anställa den av underrepresenterat kön, i detta fall en man. Men var finns de där personerna? Har någon träffat två exakt jämbördiga personer? Med samma ålder, utbildning, personliga egenskaper, kunskaper, driv för jobbet, som ”passar lika bra in i gänget” och som helt enkelt inte går att skilja åt ens med ett mikroskåp?

För inte kan man väl göra det så enkelt som att anställa den bästa sökanden?

Andra bloggar om: rekrytering, jämställdhet och arbetskraftsbrist.